人毕竟是少数的，毕竟领导的岗位就那么多，那么大量多余的贡献可以用来干什么呢？
非常干脆的，可以用来换职级。
职级系统是黄老板设计出来的另外一种员工评价的系统，未来很多互联网公司都会有这样的职级，比如某企鹅，把所有的员工分为七级。
某宝，则是上下总共12级的职级等等。
不过黄老板的职级和这些企业的职级不同，这些企业的职级评选，看上去似乎有规矩，但其实没有规矩。
以某宝为例，提升职级的规矩是直接写在外面的，首先需要年度KPI达标，然后是主管提名，主管提名之后由提升委员会来进行面试，面试完成之后由提升委员会来进行投票，最终根据投票结果来决定是否完成职级提升。
怎么样，看上去是不是规则非常明确，只需要按照规则来执行，努力工作，就可以提升自己的职级了。
这么说对也不对，因为仔细观察的话就会发现，这整个规则体系其实完全是掌握在人的手中的。除了KPI这个硬性指标之外，其余的全部都是由人来决定的。
比如第2步的主管提名，你如果不想办法和主管搞好关系的话，那你可能一辈子就无法获得提名了。
然后是提成委员会的面试，这个就给更加的不靠谱了。
是否提升，难道不应该看这个员工在平时工作中的表现，还有各种工作的成绩吗？这些都是在实际工作之中积累下来的实际成绩，是最能够体现一个人的能力的。
相反，你面试算什么东西，难道只要这名员工在面试的时候，稍微有些穿搭不合适。或者是言语不够敏锐，人不够精神，看上去不太聪明的样子，看上去像个坏人，就直接否定了这个员工的工作努力了吗？
其实说白了这个提升委员会就是公司用来掌握提升权利的工具，哪怕你的工作业绩非常惊人，可只要用这个委员会通过面试，来搞个什么面试中不合格的理由，然后直接pass掉，就可以合理公正的取消掉一个员工提升职级的机会了。
这是完全将职级提升的权利掌握在人的手中，而不是固定的数据和制度的手中，人治大于法治。
而且国宝内部的员工都知道，P6之前提升其实很容易，有些人甚至能够完成一年，就直接从P1提升到P6的壮举。
而哪怕是普通员工，只需要不犯错，KPI达标，熬几年资历，也可以成为P6了，所以在某宝里面，
P6并不值钱。
但是从P7开始，难度就直接提升，从官方公布的职级结构来看，每20个P6中才会诞生一个P7。
这是因为从P7开始，职级体系就已经和员工的职位挂钩在一起了。
你想要在某宝成为中层员工，就必须要有P7级的职级。同样的，如果你得到了P7的职级，那你就必定会在短时间内得到晋升，成功公司的中层。
之后的几级也是如此，每提升一个级别，就代表你在公司中的地位提高了